Многие аналитики считают сильную корпоративную культуру одним из важных условий успешного бизнеса. С этих позиций, для успешного развития российского бизнеса важно формирование собственной эффективной корпоративной культуры. Пришло ли время для такой постановки вопроса? Если корпоративная культура российского бизнеса уже создается, то каковы источники ее формирования? Можно ли уже сегодня описать ключевые черты этой культуры?
На эти вопросы и должно было ответить исследование, проведенное летом √ осенью 2005 года Агентством коммуникационного менеджмента ╚Принцип PR╩ и Агентством маркетинговых коммуникаций ╚Nextep╩ на базе учрежденного этими двумя агентствами журнала HR Digest.
Исследователи изначально стремились собрать не столько максимально широкую статистику, сколько выявить качественные тенденции. Поэтому во главу угла была поставлена глубина опроса и уровень экспертов. В итоге ответы на обширную анкету, включавшую более 100 вопросов, были получены от представителей 45 российских компаний и российских офисов международных компаний. О представительности выборки можно судить хотя бы по тому, что среди опрошенных 58% составили топ-менеджеры компаний, 42% - менеджеры среднего звена и специалисты. При этом сферу HR представляли 49% респондентов, сферу PR - 28%, остальные 23% были представителями других сфер. В выборке были и небольшые компании (численность персонала до 500 человек - 28%), и средние (от 500 до 1 000 √ 26%, от 1 000 до 3 000 √ 23%), и достаточно крупные (свыше 3 000, в том числе свыше 10 000 √ 23%).
Что же показало исследование? Прежде всего, стоит отметить, что понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов √ 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов считают корпоративную культуру понятием не столько теоретическим или методологическим, сколько вполне операциональным рабочим для практики управления бизнесом. Более высок интерес к корпоративной культуры среди топ-менеджеров.
Опрос также показал, что среди специалистов сложилось более-менее единое понимание этого понятия. На сегодняшний день наиболее популярными оказались следующие варианты его определения:
∙ Корпоративная культура √ это корпоративные ценности и нормы, писанные и
неписанные правила, по которым живет компания √ 67,4%.
∙ Корпоративная культура √ это система корпоративных коммуникаций, направленных
на достижение баланса интересов внутри компании √ 25,6%.
По мнению большинства опрошенных (58%), интерес к этому понятию с каждым годом растет. Таким образом, уже на основе этих данных можно говорить, что российский бизнес сегодня реально занимается развитием своей корпоративной культуры, и смело прогнозировать, что в ближайшие годы этой сфере будет уделяться все большее внимание.
Но, пожалуй, наиболее интересный вывод по результатам исследования √ то,
что российский бизнес реально подошел к моменту оформления своей особой корпоративной
культуры. В том, что такая культура уже сформировалась или сформируется в ближайшие
годы, убеждено 53% опрошенных.
И хотя доля ╚пессимистов╩, считающих, что мы в лучшем случае только в начале этого пути, тоже достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает правомерность этого вывода. Более половины представителей российских компаний, принявших участие в опросе, считают свою корпоративной культуру достаточно сильной и вполне эффективной.
Чем же определяется облик формируемой российской корпоративной культуры? Если говорить
в целом, то опрошенные считают наиболее сильными факторами влияния личность основателя
или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития.
Если сравнивать уровень влияния ╚западной╩ модели и традиций, связанных с разными
периодами организационного развития в России, то степень влияния этих двух факторов
оказалась сопоставимой.
Примечательно, что, по мнению респондентов, влияние дореволюционных традиций российского бизнеса сведено к минимуму более свежими влияниями советского и постперестроечного времени.
Одновременно с усвоением ╚западных╩ моделей российскими компаниями, происходит адаптация культуры международных компаний к российским реалиям, и, по мнению респондентов, это не только не снижает, а наоборот, повышает их эффективность.
Следует отметить, что исходные матрицы, закрепленные в стереотипах ╚типичной
российской╩ и ╚типичной западной╩ культур оказались диаметрально противоположными по
многим параметрам. Главное отличие состоит в том, что типичным для ╚российской╩
корпоративной культуры является ориентация на власть, в то время как в ╚западной╩
преобладает ориентация на задачу.
Различия этих двух типов культур в оценках респондентов столь глубоки, что они
прослеживаются даже на уровне глубинных, цветовых ассоциаций √ синий цвет является
доминирующей ассоциацией для ╚западной модели╩, в то время как ╚российская╩ культура
ассоциируется преимущественно с серым и красным цветами.
В целом, по своим характеристикам ╚западная╩ модель значительно более упорядочена
и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным же достоинством
╚типично российской╩ культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.
В результате взаимного влияния двух различных моделей происходит не усреднение,
а образование действительно особой корпоративной культуры. 44% опрошенных убеждены,
что корпоративная культура эффективных российских компаний не похожа ни на ╚западную╩,
ни на традиционную ╚российскую╩ модель. Как показало исследование, собирательный
портрет культуры компаний, работающих на российском рынке, в самом деле отличается
от обеих моделей.
Главный тренд, который в прослеживается в этом портрете, √ попытка создать культуру, сходную с ╚западной╩ моделью по упорядоченности, но более гуманную √структурированную культуру ╚с человеческим лицом╩.
Следует также отметить, что на сегодняшний день во многих компания достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей √ свыше 60% опрошенных компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время, существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Видимо, предстоит еще немалый путь от формулировки идеалов до определения, и тем более соблюдения реальных норм и правил поведения.
Какова же оптимальная схема управления формированием корпоративной культуры? Как
показало исследование, эксперты склоняются к тому, что оптимум состоит не в
закреплении этой задачи за PR- или HR- подразделением компании, а их совместная
работа над развитием корпоративной культуры.
Выделение этой задачи в компаниях в отдельный функционал является пока скорее исключением, чем правилом. Однако вполне назревшим является введение в компаниях специальной должности, в функционале которой закреплена задача развития корпоративной культуры √ в этом убеждено 44% опрошенных.
Что же является основным результатом развития корпоративной культуры компаний?
Наше исследование показывает, что это, прежде всего, уровень мотивации персонала,
имидж компании среди клиентов и ее репутация как работодателя.
Таким образом, вряд ли оправдано ожидать прямого и быстрого влияния формируемой корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность компании, но из результатов исследования со всей очевидностью следует, что развитие корпоративной культуры √ это, прежде всего, инвестиции в сегодняшнюю стабильность и в будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. Внимание, которое в последнее время уделяется компаниями развитию своей корпоративной культуры, - один из показателей того, что российский бизнес встал на путь долгосрочного эффективного развития.
Автор:
Мирослав Кошелюк, генеральный директор Агентства коммуникационного менеджмента ╚Принцип PR╩, канд. психол. н.
Оксана Аульченкова, генеральный директор Агентства маркетинговых коммуникаций ╚Nextep╩
| X |